La especialista, con más de dos décadas de experiencia y especializada en psicobiología, explica qué ocurre con las personas de más de cincuenta años en las empresas y qué deben hacer antes de su jubilación
En una población cada vez más longeva y tecnológica, las empresas priorizan a los jóvenes, dejando fuera a los trabajadores con décadas de experiencia. En España hay 755.500 personas mayores de 50 años desempleadas. “Las empresas están diseñadas para contratar rápido y barato, no para contratar bien, por eso prefieren personas jóvenes”, señala Gina Aran, consultora de recursos humanos con más de dos décadas de experiencia y especializada en psicobiología y neurociencia cognitiva.
Aran explica las causas y consecuencias de descartar el talento sénior, advierte del coste que esto supone para las empresas y subraya la idea de jubilarse parcialmente para mitigar un problema en las pensiones que ya está afectando al país.
Uno de cada tres parados en España tiene más de cincuenta años. ¿Qué está ocurriendo?
Lo que falla es la forma en la que estamos gestionando el mercado laboral, pero eso no es lo peor. Lo preocupante es que el 45% de los mayores de 50 años desempleados lleva más de un año buscando empleo sin conseguirlo.
¿Por qué las empresas descartan el talento sénior?
Las empresas están diseñadas para contratar rápido y barato, no para contratar bien, por eso prefieren personas jóvenes, de menor coste y trayectoria más corta. Pero cada vez que una organización descarta a un profesional de 55 años, descarta décadas de conocimiento que no está en ningún manual y que no se puede descargar de internet. Estamos destruyendo activos que tardamos veinte años en construir, y lo llamamos “renovación del talento”.
¿Sigue existiendo edadismo en los procesos de selección?
El edadismo no solo existe, está institucionalizado y normalizado. Que las empresas utilicen la edad como sesgo a la hora de contratar o promocionar personal es una percepción prácticamente universal. En 2024, el 57% de las contrataciones realizadas por grandes empresas correspondió a perfiles junior, frente a un 8% de sénior. En 2030, el 39% de la población activa española superará los 55 años. Así que estamos construyendo organizaciones para un mundo que ya no existe.
Si una persona de 50 años pierde hoy su trabajo, ¿qué debería hacer para reincorporarse?
Lo primero que tiene que hacer es dejar de actuar como si hubiera hecho algo mal. Lo segundo es dejar de buscar trabajo y empezar a construir autoridad y visibilidad. Hay una gran diferencia entre enviar currículums a procesos automáticos y posicionarte como una referencia en tu campo. Lo tercero es conocer qué sabes hacer que los demás no saben, y a quién le resulta valioso. La pregunta correcta no es “¿cómo me adapto al mercado?”, sino “¿qué sé yo que el mercado necesita y todavía no sabe que necesita?”
¿Hay empresas que asocian la edad con un menor rendimiento?
Es un prejuicio. La productividad no disminuye con la edad, se transforma. Deja de ser velocidad y se convierte en criterio, en anticipación, en la capacidad de saber qué preguntas hay que hacer antes de ejecutar.
¿Qué aporta hoy un trabajador sénior que no puede aportar uno joven?
Conocimiento tácito. Es lo que sabes hacer, pero que no puedes explicar completamente. Se construye a través de errores propios y años de grandes dosis de resiliencia. Y ahora resulta que es exactamente lo que la inteligencia artificial no puede replicar. Vivimos el momento histórico en el que la experiencia es más valiosa que nunca, precisamente porque la IA está automatizando todo lo demás. La IA será cada vez más inteligente, pero solo puede aprender de quien ya sabe. Sin senior, la IA no tiene nada que imitar.
¿Tiene sentido trabajar igual a los 30 que a los 60?
Ninguno. Desde la perspectiva de la neurociencia, te diré que el cerebro a los 60 no es un cerebro de 30 años deteriorado, es un cerebro diferente, optimizado para funciones distintas. Insistir en que un profesional de 60 trabaje con el mismo modelo que a los 30 es como usar un bisturí para clavar un clavo: es un error de elección de la herramienta, no que no funcione la herramienta.
¿Qué pierde una empresa cuando prescinde de perfiles con experiencia?
Los profesionales sénior son los que recuerdan por qué ciertas decisiones se tomaron de una cierta manera, los que evitan que la organización repita errores que ya cometió. Cuando se van, todo eso desaparece con ellos. La organización empieza a aprender de cero, pagando de nuevo el mismo precio de aprendizaje que ya pagó. Los valores y todo aquello que permitía a la empresa integrarse internamente y adaptarse externamente —la cultura de la empresa— va desdibujándose si no hay talento sénior que sostenga el paso a las nuevas incorporaciones.
Cuando una empresa pierde a su sénior más valioso, no pierde un empleado… pierde su memoria. Y una organización sin memoria está condenada a repetir sus propios errores.
¿Las empresas saben gestionar equipos intergeneracionales?
La mayoría de las empresas no saben gestionar eficientemente a las diferentes generaciones de empleados. Por lo general, crean programas y planes separados para cada generación. No saben crear un entorno en el que las diferentes generaciones se beneficien mutuamente. Un equipo con personas de diferentes edades, bien gestionado, es algo muy valioso. Para lograrlo, se necesita entender que los conflictos entre generaciones suelen ser más por la forma de comunicarse que por los valores.
¿Cómo debería hacerse la transferencia de conocimiento entre generaciones?
No esperando a que alguien se jubile y que haya dejado algo escrito. La transferencia de conocimiento real no es solo documentación, es conversación, es acompañamiento, es hacer explícito lo que antes era implícito. Una organización que aprende a no perder lo que sabe garantiza su futuro.
¿Vamos hacia un modelo en el que la jubilación será progresiva y no total?
La jubilación progresiva no es una concesión, es la única respuesta coherente con la demografía, la neurociencia y la economía. Tenemos una generación de profesionales que, después de jubilarse, puede tener 30 o 40 años por delante. Y en lugar de crear estructuras que aprovechen eso, los expulsamos del mercado y a la larga tendremos un problema no resuelto con el sistema de pensiones. No tendrán por qué retirarse, sino transformar la manera en la que contribuyen.
Una propuesta a considerar es el job sharing, que consiste en que dos personas ocupen un mismo puesto, y aquí podrían coincidir un empleado joven y otro veterano. Lo que ya estamos viendo son nuevas formas de participación como las mentorías.
La jubilación total es un invento del siglo XX diseñado para un mundo que ya no existe. En el siglo XXI, los mejores no se retiran, se reinventan.
